企业员工的招聘与配置全解

一、企业员工招聘

人员招募分内部、外部补充两个方面。

内部招募 指通过内部晋升、工作调换、返聘等方法，从企业内部人员中选拔合适人员补充空缺岗位。其优势有 准确性高，适应较快，激励性强，费用较低；不足之处有因处理不公方法不当或员工个人原因在组织中产生矛盾，容易造成“近亲繁殖”，裙带关系等不良影响。

外部招募 成本比较大，也存在较大风险。其优势有 带来新思想新方法，有利于招聘到一流人才，对外梳理企业形象。外招的不足 有筛选难度大耗时长，进入角色慢，影响内部员工积极性。

从而，内外部招募的共同原则有 高级管理人员选拔应遵循内部优先原则，外部环境不断变化时宜采取内外结合选拔方式，处于成长期的组织应当广开外部招聘。

二、招聘官的能力要求

1、招聘渠道——分析招聘要求特点，确定来源，选择适合方法。

2、招聘会——准备展位，吸引求职者，准备资料和设备，招聘工作人员的准备，与举办方的沟通联系，招聘会前期宣传工作，招聘会后收尾工作。

3、内招主要方法——推荐法、布告法、档案法。

4、外招主要方法——发布招聘广告，借助中介（人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司）。

5、校园招聘——招聘信息海报张贴，招聘专场讲座，毕业分配办公室推荐。

6、网络招聘——不受时间地点限制，方便快捷成本低。

7、熟人推荐——推荐人才奖。

三、筛选应聘者

笔试 是对基础知识和素质能力的测试。

筛选简历——分析简历结构（结构合理、语言简练，通俗易懂），审查简历的客观内容（个人信息、受教育经历，工作经历，个人成绩业绩），判断是否符合岗位技术和经验要求（专业资格和以往经历），审查简历中的逻辑性（判断是否存在虚假成分），对简历的整体印象（是否有兴趣点）。

筛选申请表——与筛简历有相同之处，特殊之处有 判断应聘者态度（填写不完整，字迹难以辨认可淘汰），多关注职业相关问题（立足岗位关注其离职原因求职动机），尤其关注频繁离职人员，注明可疑之处（加以检验试探），尽量让更多人员参加复试。

四、面试的组织实施

面试，代表企业与应聘者直接交谈，考察应聘者相关知识掌握程度，以及判断分析问题的能力；观察其行为表现，衣着外貌，风度气质以及应变能力，判断是否符合岗位标准和要求。

面试可分为结构化面试和非结构化面试。

结构化面试在面试前已经有固定的框架和问题清单，面试官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的细节逐一发问。

非结构化面试无固定模式，面试官只要掌握组织、岗位的基本情况即可。漫谈式的，让应聘者自由发表言论抒发感情。通过观察知识面、价值观、谈吐风度，了解其表达能力，思维能力，判断力和组织能力等。

五、人员选拔的心理测试方法

1、人格测试——所谓人格，大致包括体格体格、生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会阶层态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质性格的人适合于不同种类的工作。

一般可将人格分为16类：乐观、聪慧、稳定、恃强、兴奋、持久、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律和紧张。

2、兴趣测试——职业兴趣分为 现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术型。

3、能力测试——普通能力倾向（思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力，语言能力）。特殊职业能力。心理运动技能测试（体检）。

4、情境模拟测试——用岗位实际情况来测试心理素质，实际工作能力，潜在能力等综合素质。